Führung ist ein eigener Beruf:
Warum Fachkompetenz allein nicht auf Führung vorbereitet
Wer in seinem Beruf besonders gut ist, bekommt irgendwann mehr Verantwortung. Eine erfahrene Sozialpädagogin übernimmt die Teamleitung, ein engagierter Mitarbeiter wird zum Abteilungsleiter und eine langjährige Fachkraft soll plötzlich ein ganzes Team führen.
Auf den ersten Blick erscheint diese Entwicklung logisch. Schließlich kennen diese Menschen ihre Arbeit, verfügen über Erfahrung und wissen, worauf es fachlich ankommt.
Doch mit der neuen Position verändert sich etwas Grundlegendes. Die bisherige Fachkompetenz bleibt wichtig, gleichzeitig entstehen Aufgaben, auf die viele Menschen kaum vorbereitet wurden. Plötzlich müssen sie Konflikte klären, Entscheidungen treffen, schwierige Gespräche führen, Mitarbeitende entwickeln und mit Erwartungen umgehen, die sich teilweise widersprechen.
Ich frage mich deshalb schon lange: Warum behandeln wir Führung so häufig wie eine Fähigkeit, die mit der Übernahme einer Position automatisch vorhanden sein müsste?
Für nahezu jede qualifizierte Tätigkeit erwarten wir eine fundierte Ausbildung. Bei Führung verlassen wir uns dagegen erstaunlich oft auf Erfahrung, Persönlichkeit und die Hoffnung, dass sich die notwendigen Kompetenzen im Laufe der Zeit entwickeln.
Führung verändert die eigene berufliche Rolle
Besonders deutlich wird dieser Rollenwechsel in der Sozialen Arbeit. Menschen entscheiden sich für einen sozialen Beruf, weil sie begleiten, unterstützen, beraten oder gesellschaftlich etwas bewegen möchten. Sie erwerben umfangreiche fachliche Kenntnisse, lernen professionelle Beziehungen zu gestalten und entwickeln Handlungssicherheit in anspruchsvollen Situationen.
Mit der Übernahme einer Führungsposition verschieben sich jedoch die Anforderungen.
Eine Teamleitung muss weiterhin fachliche Zusammenhänge verstehen, gleichzeitig aber auch Arbeitsbedingungen gestalten, Prioritäten setzen, Verantwortung verteilen und unterschiedliche Interessen berücksichtigen. Sie bewegt sich zwischen den Bedürfnissen der Mitarbeitenden, den Anforderungen der Organisation und den Erwartungen von außen.
Dabei entstehen Spannungsfelder, für die es selten einfache Lösungen gibt.
Wie reagiere ich, wenn eine engagierte Mitarbeiterin zunehmend erschöpft wirkt, die personellen Ressourcen aber ohnehin knapp sind? Wie gehe ich mit Konflikten um, wenn beide Seiten nachvollziehbare Argumente haben? Wie schaffe ich Verbindlichkeit, ohne meine Mitarbeitenden durch ständige Kontrolle zusätzlich zu belasten?
Solche Situationen verlangen mehr als fachliches Wissen. Sie erfordern Rollenbewusstsein, kommunikative Kompetenz, Reflexionsfähigkeit und die Bereitschaft, das eigene Handeln immer wieder zu hinterfragen.
Führung ist deshalb eine eigenständige professionelle Aufgabe, die gezielt erlernt und weiterentwickelt werden kann.
Warum einzelne Seminare kein ganzheitliches Führungsverständnis schaffen
Viele Organisationen haben längst erkannt, dass Führungskräfte Unterstützung benötigen. Deshalb gibt es zahlreiche Fortbildungsangebote zu Kommunikation, Konfliktmanagement, gewaltfreier Kommunikation, Resilienz, Motivation oder Mitarbeitergesprächen.
Diese Seminare können wertvolle Kenntnisse und praktische Werkzeuge vermitteln.
Was mir dabei allerdings häufig fehlt, ist die Verbindung zwischen den einzelnen Themen.
Eine Führungskraft lernt beispielsweise in einem Seminar, wie sie konstruktives Feedback formuliert. In einem anderen beschäftigt sie sich mit Konfliktdynamiken und besucht später eine Weiterbildung zur Stressbewältigung.
Doch was passiert, wenn sich diese Themen im Führungsalltag überschneiden?
Wenn eine Mitarbeiterin wiederholt Termine versäumt, könnte die Führungskraft zunächst ein Feedbackgespräch führen. Vielleicht stellt sich dabei heraus, dass unklare Zuständigkeiten, Überlastung oder ein ungelöster Teamkonflikt eine Rolle spielen.
Welche Intervention ist dann sinnvoll? Welche Verantwortung trägt die Führungskraft selbst? Und welche Bedingungen innerhalb der Organisation tragen möglicherweise zur Situation bei?
Genau an diesem Punkt zeigt sich, warum Führungskompetenz mehr bedeutet, als einzelne Methoden zu beherrschen.
Es braucht ein Verständnis dafür, wie Menschen, Beziehungen, Rollen und organisationale Rahmenbedingungen miteinander zusammenhängen.
„Ich kann noch so viele Methoden kennen. Wenn ich meine eigene Haltung, meine Wirkung auf andere und die Zusammenhänge im Team nicht verstehe, werde ich Führung immer nur in einzelnen Situationen betrachten.“ - Rilana Liebehenschel
Welche Kompetenzen Führungskräfte wirklich brauchen
Führung ist eine anspruchsvolle Tätigkeit, weil sie unterschiedliche Kompetenzbereiche miteinander verbindet.
Dazu gehört zunächst die Fähigkeit, sich selbst zu führen. Wer Verantwortung für andere übernimmt, sollte die eigenen Werte, Reaktionsmuster und Grenzen kennen. Gerade unter Druck greifen wir häufig auf vertraute Verhaltensweisen zurück, die in der jeweiligen Situation möglicherweise wenig hilfreich sind.
Ebenso wichtig ist die Fähigkeit, Beziehungen professionell zu gestalten. Mitarbeitende bringen unterschiedliche Erfahrungen, Bedürfnisse, Erwartungen und Sichtweisen mit. Gute Führung bedeutet, diese Unterschiede wahrzunehmen und gleichzeitig einen verbindlichen Rahmen für die Zusammenarbeit zu schaffen.
Hinzu kommen Kompetenzen in der Gesprächsführung, Konfliktklärung, Entscheidungsfindung und Teamentwicklung.
Aus meiner Sicht spielt dabei eine weitere Fähigkeit eine zentrale Rolle: das Denken in Zusammenhängen.
Wenn sich das Verhalten eines Menschen verändert, lohnt es sich, genauer hinzusehen. Welche Erwartungen wirken auf diese Person ein? Welche Rolle spielt das Team? Wie beeinflussen Strukturen, Kommunikation und Führung das Geschehen?
Diese Fragen eröffnen häufig andere Handlungsmöglichkeiten, als wenn wir ausschließlich nach einer Ursache bei einer einzelnen Person suchen.
Was eine systemische Coachingausbildung dazu beitragen kann
An dieser Stelle wird für mich die Verbindung zwischen Führung und Coaching besonders interessant.
Eine fundierte systemische Coachingausbildung kann Kompetenzen vermitteln, die auch im Führungsalltag von großer Bedeutung sind. Dazu gehören beispielsweise aktives Zuhören, professionelle Fragetechniken, Perspektivwechsel, Ressourcenorientierung und die Reflexion eigener Denk- und Handlungsmuster.
Vor allem ermöglicht sie, unterschiedliche Themen in einem gemeinsamen Lernprozess miteinander zu verbinden.
Kommunikation wird dann nicht isoliert betrachtet, sondern im Zusammenhang mit Beziehungsgestaltung, Rollenverständnis und persönlichen Überzeugungen. Konflikte werden nicht ausschließlich als Störungen verstanden, sondern auch als Hinweise auf unterschiedliche Bedürfnisse, Erwartungen oder Strukturen.
Entscheidend ist für mich dabei die Verbindung zwischen Wissen und eigener Erfahrung.
Denn wir können theoretisch sehr genau erklären, wie ein wertschätzendes Gespräch geführt werden sollte, und in einer angespannten Situation trotzdem ganz anders reagieren.
Erst wenn wir unsere eigenen Muster erkennen, neue Handlungsmöglichkeiten ausprobieren und die damit verbundenen Erfahrungen reflektieren, kann sich unser Verhalten nachhaltig weiterentwickeln.
Das ist auch einer der Gründe, warum mir in meiner Arbeit die Verbindung unterschiedlicher Lern- und Erfahrungswege so wichtig ist.
Eine Führungskraft muss kein Coach ihrer Mitarbeitenden werden
Bei aller Nähe zwischen Coachingkompetenz und Führung möchte ich einen Unterschied deutlich machen.
Führungskräfte übernehmen eine andere Rolle als unabhängige Coaches. Sie treffen Entscheidungen, bewerten Leistungen, tragen organisatorische Verantwortung und müssen gegebenenfalls auch Grenzen setzen oder unangenehme Konsequenzen vertreten.
Eine Coachingausbildung hebt diese Verantwortung nicht auf.
Sie kann Führungskräfte jedoch dabei unterstützen, bewusster mit ihrer Rolle umzugehen, bessere Fragen zu stellen und Mitarbeitende stärker in die Entwicklung eigener Lösungen einzubeziehen.
Dabei müssen die Grenzen der jeweiligen Beziehung klar bleiben. Ein Mitarbeitergespräch ist kein therapeutischer Raum, und persönliche Themen gehören nur so weit in die Führungsbeziehung, wie es für die berufliche Zusammenarbeit angemessen ist.
Gerade diese Unterscheidung ist Ausdruck professioneller Haltung.
Warum mir Haltung wichtiger ist als ein großer Methodenkoffer
In meiner langjährigen Arbeit mit Menschen habe ich immer wieder erlebt, dass Entwicklung selten allein dadurch entsteht, dass jemand eine neue Methode kennenlernt.
Manchmal braucht es zunächst die Bereitschaft, die eigene Perspektive zu hinterfragen. Manchmal ist es hilfreich, etwas auszuprobieren, statt ausschließlich darüber zu sprechen. Und manchmal werden Zusammenhänge erst dann verständlich, wenn wir ihnen auf eine andere Weise begegnen.
Deshalb verbinde ich in meiner Arbeit systemisches Coaching mit kunsttherapeutischen und erlebnispädagogischen Ansätzen.
Diese unterschiedlichen Zugänge ermöglichen es, persönliche Entwicklung sowohl auf der kognitiven als auch auf der emotionalen und erfahrungsbezogenen Ebene anzuregen.
Gerade für Menschen in Führungsverantwortung halte ich diese Verbindung für wertvoll. Schließlich geht es im beruflichen Alltag immer wieder darum, auch unter schwierigen Bedingungen handlungsfähig zu bleiben, die eigene Haltung zu reflektieren und Verantwortung bewusst zu gestalten.
Gute Führung braucht eine fundierte Grundlage
Ich wünsche mir, dass wir Führung stärker als das betrachten, was sie tatsächlich ist: eine anspruchsvolle professionelle Tätigkeit, für die Menschen eine fundierte Vorbereitung, kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten und geeignete Rahmenbedingungen benötigen.
Eine Coachingausbildung kann dafür einen wertvollen Beitrag leisten. Sie ersetzt nicht jede spezifische Führungsqualifizierung und auch nicht die notwendige Auseinandersetzung mit arbeitsrechtlichen, organisatorischen oder betriebswirtschaftlichen Anforderungen.
Sie kann jedoch dabei helfen, wesentliche persönliche, kommunikative und systemische Kompetenzen miteinander zu verbinden.
Denn letztlich entscheidet sich die Qualität von Führung im täglichen Handeln. In Gesprächen, in Konflikten, in schwierigen Entscheidungen und im Umgang mit Menschen, die auf Orientierung und Verlässlichkeit angewiesen sind.
Inspire & Lead: Führung und Coaching aus einer anderen Perspektive betrachten
Mit meiner Ausbildung Inspire & Lead zum Systemischen Business Coach habe ich ein Lernkonzept entwickelt, das systemisches Coaching, Kunsttherapie und Erlebnispädagogik miteinander verbindet.
Mir geht es darum, Menschen die Möglichkeit zu geben, ihre professionelle Haltung zu reflektieren, neue Perspektiven zu entwickeln und Coachingkompetenzen durch eigene Erfahrungen zu vertiefen.
Das Konzept wurde 2025 mit dem D.A.CH.-Award für seinen innovativen Ausbildungsansatz ausgezeichnet.
Wenn du dich für eine fundierte Coachingausbildung interessierst und erfahren möchtest, wie sich diese unterschiedlichen Ansätze miteinander verbinden lassen, lade ich dich ein, Inspire & Lead näher kennenzulernen.
Ihre Rilana Liebehenschel RilanaArt CoachingAKADEMIE
Weitere Einträge die dich interessieren könnten
Führung ist ein eigener Beruf
Führung ist ein eigener Beruf: Warum Fachkompetenz allein nicht auf Führung vorbereitet Wer in seinem Beruf besonders gut ist, bekommt irgendwann mehr Verantwortung. Eine erfahrene